Tout savoir sur… les absences

Les absences du salarié (maladie, congé maternité, …) ou celles de l’enfant gardé sont à prendre en considération. Elles peuvent faire varier le salaire de l’assistant maternel agréé ou de la garde d’enfants à domicile.


Les absences imputables au salarié

 

Motif de l’absence du salarié
Minoration de la rémunération
Maintien de la rémunération
Congés pour convenance personnelle  
Congés pour évènements familiaux (sous conditions)  
Congé pour enfants à charge  
Congé maladie/maternité ✔ (sauf subrogation)  
Accident du travail/maladie professionnelle  
Congé de présence parentale  
Congés pour enfant malade du salarié  
Congés annuels complémentaires non rémunérés(assistant maternel agréé uniquement)  

 

Congés pour convenance personnelle

Les congés pour convenance personnelle ne sont pas rémunérés. Ils entraînent une minoration de la rémunération.

Congés pour évènements familiaux

Les congés pour évènements familiaux doivent être accordés sans condition d’ancienneté (sur justification) :

  • Mariage ou conclusion d'un Pacs : 4 jours ouvrables
  • Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrables
  • Mariage ou Pacs d'un enfant : 1 jour ouvrable
  • Décès de l'époux, du partenaire pacsé, du concubin : 3 jours ouvrables
  • Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère : 3 jours ouvrables
  • Décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrables
  • Décès d’un descendant en ligne directe (petit-enfant, arrière petit-enfant), autre que l’enfant pour lequel des dispositions particulières sont prévues par le présent article : 1 jour ouvrable
  • Décès d’un ascendant en ligne directe (grand-parent, arrière-grand-parent) : 1 jour ouvrable
  • Annonce de la survenue d'un handicap de son enfant : 2 jours ouvrables
  • Décès d'un enfant : 5 jours ouvrables (décès intervenu à compter du 1er juillet 2020), portés à 9 jours ouvrables pour :*
    • un enfant de moins de 25 ans ;
    • un enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent ;
    • d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
      A noter : le congé reste de 5 jours au minimum en cas de décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus (lui-même sans enfant).
  • Congés de deuil d'un enfant (décès intervenu à compter du 1er juillet 2020) : 8 jours ouvrables, dans un délai d'un an en cas du décès de son enfant âgé de moins de 25 ans, ou d'une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé peut être fractionné (décret du 8 octobre 2020) en deux périodes d’une durée au moins égale à une journée.
    Le salarié informe l’employeur 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence et doit présenter un justificatif de décès.
    Le congé de deuil peut être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
    A noter : le congé de deuil n’est pas accordé pour le décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus, même s’il était lui-même parent.

Ces jours de congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et de l'ancienneté.

 

La convention collective prévoit que ces congés doivent être pris au moment de l’événement, ou, en accord avec vous, dans les jours qui entourent l’événement. En cas de congé pris à l'occasion de la naissance ou de l'adoption, les 3 jours ouvrables peuvent être pris dans la période de 15 jours qui entoure l'événement.

 

Dans le cas où l’événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 km (aller-retour), il pourrait demander à son employeur un jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré.

 

Le salarié ne peut pas solliciter l’octroi d’une indemnité compensatrice en lieu et place du congé pour évènement familial.

Congés pour enfant à charge

Des congés pour enfant(s) à charge sont accordés au salarié dans les conditions suivantes :

  • Le salarié est âgé de 21 ans et plus au 30 avril de l’année précédente : il bénéficie de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge, dans la limite de 30 jours ouvrables de  congés (congés annuels et supplémentaires cumulés) ;
  • Le salarié est âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente : il bénéficie de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge, sans que la limite de 30 jours ouvrables ne s’applique. Si le congé acquis ne dépasse pas 6 jours ouvrables, le congé supplémentaire est réduit à un 1 jour ouvrable de congé payé supplémentaire par enfant à charge.

Bon à savoir : un enfant considéré comme « à charge » est un enfant vivant au foyer de votre salarié :

  • et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours ;
  • ou en situation de handicap sans condition d’âge.

Le droit aux jours de congés pour enfant(s) à charge est déterminé et acquis à l’issue de la période de référence, soit au 31 mai de chaque année. Sauf si le contrat de travail est rompu avant que le salarié n’ait eu le temps de prendre les jours de congés acquis pour enfant à charge, ces derniers ne peuvent donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice en lieu et place de leur prise.

Congés pour maladie / maternité

Les congés pour maladie/maternité ne sont pas rémunérés par l'employeur (sauf🔗subrogation). Ils entraînent une minoration de la rémunération. Le salarié percevra, si les conditions sont remplies, des indemnités journalières de la part de sa 🔗CPAM et des indemnités complémentaires de la part de son organisme de Prévoyance, 🔗l'Ircem Prévoyance.

 

Attention : des dispositions particulières existent pour les départements du Haut-Rhin, du Bas-Rhin, et de la Moselle.

Congés de présence parentale

Si le salarié a la charge d'enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, il peut demander à bénéficier d'un congé de présence parentale.

 

Les conditions d’octroi et la durée de ce congé sont prévues par 🔗 les dispositions légales et règlementaires de droit commun.

 

Ce congé particulier n’est pas rémunéré, et n’est pas assimilé à de la présence effective pour la détermination du droit à congés payés. En revanche, il est pris en compte pour la détermination du droit au titre de l’ancienneté.
A son retour de congé pour présence parentale, le salarié doit être réintégré dans l’emploi précédemment occupé.

Congés pour enfant malade du salarié

Les congés pour enfant malade peuvent être octroyés au salarié si l’un de ses enfants de moins seize ans (dont il a la charge) est malade ou est accidenté. Il doit prévenir son employeur par tout moyen, dès que possible, et lui adresser le certificat médical dans un délai de 48 heures, sauf cas de circonstances exceptionnelles. A défaut, l’absence du salarié peut être assimilée à une absence injustifiée.

 

La durée de ce congé est de 3 jours ouvrables par année civile. Cette durée est portée à 5 jours ouvrables si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans.

Congés annuels complémentaires non rémunérés (assistant maternel uniquement)

Lorsque votre assistant maternel n’acquiert pas 30 jours ouvrables de congés payés au cours de la période de référence, il peut bénéficier de congés complémentaires non rémunérés pour lui permettre un repos annuel de 30 jours ouvrables.

 

Ces périodes de congés non rémunérés ne sont pas prises en compte pour déterminer le droit à congés payés de l’assistant maternel.

Les absences imputables à l’employeur (d’un assistant maternel agréé uniquement)

 

Motif de l’absence de l'enfant gardé Minoration de la rémunération Maintien de la rémunération
Absence non prévue au contrat, à l’initiative du parent  
Maladie de l’enfant avec certificat médical dans la limite de 5 jours par an  
Maladie supérieure à 14 jours calendaires ou hospitalisation   ✔ ou rupture

 

Les périodes d’accueil de l’enfant sont prévues au contrat de travail. Si, par convenance personnelle, vous ne confiez pas votre enfant un jour prévu au contrat, vous devez rémunérer votre assistant maternel.

Cas particulier de l’absence de l'enfant pour maladie (assistant maternel agréé uniquement)

 

Lorsque l’enfant devant être gardé est malade, si l’employeur ne le confie pas à son assistant maternel agréé, il doit lui faire parvenir un certificat médical datant du premier jour d’absence, au plus tard au retour de l'enfant..

 

L’assistant maternel agréé n’est pas rémunéré pour les absences pour maladie de l’enfant si celles-ci ne dépassent pas 5 jours d’accueil dans l’année, à compter de la date d’effet du contrat. Pour en savoir plus, consultez la page « Déterminer le salaire ».

 

En cas de maladie de 14 jours calendaires consécutifs, l’assistant maternel agréé n’est pas rémunéré. Après 14 jours calendaires consécutifs d’absence, l’employeur doit décider, soit de rompre le contrat, soit de maintenir le salaire.

Remplacement du salarié absent

Si le salarié est absent (maladie, formation, maternité, …), le particulier employeur peut embaucher un salarié de remplacement en contrat à durée déterminée (CDD).

 

Le CDD doit être écrit et comporter de nombreuses mentions obligatoires.

 

Dans le cas d’un remplacement d’un assistant maternel agréé, si la garde concerne plusieurs enfants, un contrat de travail doit être établi par enfant.

 

La durée de ce contrat de remplacement varie en fonction de l’absence du salarié :

Le contrat de date à date

Le contrat est conclu avec un terme précis : une date de début et une date de fin. Le CDD prend fin à l’expiration du terme.

 

Exemple : le salarié est en congé maternité du 20 mars au 31 juillet. L’employeur peut conclure un CDD de date à date avec le salarié de remplacement.

Le contrat sans terme précis

Si la date de fin de contrat n’est pas connue (ex : absence du salarié pour maladie), un CDD sans terme précis doit être réalisé.

 

Dans ce cas, le contrat doit être conclu pour une durée minimale. Il prend fin au retour du salarié absent.

 

Le CDD doit être remis au salarié remplaçant dans les 2 jours ouvrables suivant son embauche.

 

Attention : à la fin du contrat, l’employeur doit obligatoirement verser à son salarié une indemnité de fin de contrat dite "indemnité de précarité" égale à 10% du montant des rémunérations brutes versées pendant la durée du contrat (cette indemnité doit être convertie en "net", avant d'être déclarée).

Vous souhaitez en savoir plus ? Consultez notre rubrique « Les jours d’absences et le remplacement du salarié », pour l’emploi :

 

Vous pouvez également consulter notre foire aux questions.

 

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